Recrutarea specializata a anilor 2020

Recrutarea in aceste zile nu mai seamana deloc cu ce era in anii de glorie 90, nici macar cu ce se intampla pe aceasta piata pana in 2015…. In acelasi timp, in ritm cu tendintele generale de pe piata fortei de munca, recrutorii incep sa activeze tot mai mult in calitate de contractori independenti, estompand granita dintre recrutarea interna si cea externa. Recrutorii independenti lucreaza cu o varietate mai mare de clienti, vin cu o experienta bogata, resurse creative si modele flexibile de pret.

I. Gasirea candidatilor

Etapa 1 – Internetul revolutioneaza recrutarea. De la anunturile de recrutare din ziarele fizice se face pasul catre site-urile de joburi. In a doua jumatate a decadei ‘90 apar renumitele CareerBuilder, Craigslist si Monster. In pofida transformarilor de azi, platformele de recrutare continua sa acopere cam 10-15% dintre angajarile din SUA.

Etapa 2 – Recrutarea ii prinde in joc si pe candidatii pasivi. Explozia retelelor de socializare de la mijlocul anilor 2000 imparte piata fortei de munca in candidati activi si candidati pasivi. Pentru segmentul activ, site-urile de joburi fac loc agregatoarelor de joburi. Iar candidatii pasivi sunt adusi la rampa de LinkedIn. Recrutorii pierd astfel monopolul bazelor de date ale candidatilor: informatiile acestora sunt acum la indemana oricui stie sa caute, fara sa auba neaparat acces la un CV.

Etapa 3 – Moda evolueaza catre brandul de angajator si instrumentele special concepute pentru sourcing.

Recrutarea imprumuta din ce in ce mai mult din marketing si intelege importanta continutului generat de utilizatori – asa se face ca Glassdoor urmeaza modelul Yelp si introduce „recenziile”, aprecierile asupra companiilor angajatoare.

Serviciile de sourcing devin o categorie aparte in sfera recrutarii si beneficiaza de instrumente special create pentru acestea: agregatoarele de profiluri – Connectifier (achizitionat la inceputul lui 2016 de LinkedIn) si TalentBin (absorbit si el de Monster) sunt doar doua exemple.

II. Urmarirea procesului de recrutare

ATS (Applicant Tracking System) este sistemul modern de management al resurselor umane. Sa vedem cum a evoluat in ultimele decenii:

Etapa 1 – ATS gazduit de firma (on premise). Specific anilor ’90, instalat pe serverul clientului si orientat catre organizatiile mari. Pionierul sistemelor de tip ATS este compania Taleo (initial denumita RecruitSoft), fondata in 1998 si achizitionata de Oracle in 2012.

Etapa 2 – tranzitia catre SaaS (Software-as-a-Service) la inceputul anilor 2000. Prilejuieste emergenta unor noi jucatori pe piata softurilor de recrutare, precum Jobvite and iCIMS, dar si consolidarea veteranilor (Oracle si SAP), concentrati pe dezvoltarea de suite complete de software HR.

Etapa 3 – noul ATS prietenos cu utilizatorul, optimizat pentru telefonul mobil, cu posibilitati de integrare si fara datorie tehnica. Ceea ce implica, fireste, o competitie agresiva intre furnizorii de solutii software pentru recrutare. Capitaluri considerabile curg inspre industrie: in ultimii ani, platformele de recrutare in regim SaaS Greenhouse, Workable, Lever si SmartRecruiters au atras investitii de peste 100 de milioane de dolari.

III. Implementarea procesului

Am vazut ce si cum, dar hai sa raspundem si la intrebarea cine? Da, tot ei, eternii furnizori de servicii de recrutare! Pentru ca, in pofida progresului tehnologic, grosul banilor merge tot catre resursele umane. Pana la urma, geniul este in om, nu in masina. Iar cel care va face diferenta intre recrutori va fi geniul lor de vizionari si strategi.