Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.
Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda , relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

– cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata ;
– abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
– calitati personale: inf tisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
– calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii.

In managementul resurselor umane, reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.
Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).
Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.
Evaluarile informale in resurse umane (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.